HR op maat van nieuwe bedrijfsvoering

Future of HR by Protime

Schrijver: Eric Lemage, Business Coach bij Protime
Origineel bericht: HR op maat van nieuwe bedrijfsvoering

Twee vragen waar ik voor mezelf en voor u vandaag een antwoord wil formuleren: “Is het beroep van HR aan verandering toe?” en “Is de rol van HR in de bedrijfsvoering veranderd?” Als business coach voor Protime, gespecialiseerd in HR-oplossingen, heb ik het voorrecht dit soort fundamentele vragen te mogen toetsen aan de realiteit, gaande van surfen op internet tot het interviewen van HR-verantwoordelijken uit verschillende sectoren.

Drie indringende veranderingen

Vooraleer op beide vragen te antwoorden, ben ik haast verplicht om een aantal indringende veranderingen op een rij zetten die een ongelooflijke impact hebben gehad op zowel de bedrijfsvoering als op HR.

“Concurrentielandschap” Een eerste verandering is de globalisatie van de markt. Grenzen worden opengetrokken en afstanden worden overbrugd waardoor het concurrentielandschap wereldwijd verandert. 

“Klantervaring” Vervolgens kennen we in de Westerse industrielanden de verschuiving naar een service-economie. Deze veroorzaakt dan weer een ware aardverschuiving in de klant/leverancier-verhouding. De kwaliteit van de dienstverlening wordt een van de belangrijkste middelen voor een bedrijf om zich te differentiëren in de markt. De term ‘customer experience’ doet zijn intrede en is niet meer weg te denken. 

“Communicatie & Netwerking” En als klap op de vuurpijl heb je de informaticawereld die het geheel scherp stelt door een fundamentele democratisering van de nieuwste technologieën tot op klant/consumentniveau. De focus ligt vandaag volledig op communicatie en netwerking. Het gaat niet meer om data maar informatie. Alles bij mekaar een boeiende periode maar tegelijkertijd een enorme uitdaging voor elke onderneming en ondernemer.

Niet de impact maar de manier waarop

Deze (r-)evoluties hebben niet zozeer de impact van HR op het bedrijfsresultaat veranderd maar wel de manier waarop.

“Company Performance” Als de bedrijfsperformantie nog steeds wordt gemeten op basis van de resultaten van de verschillende departementen, dan is het bijsturen en verbeteren ervan grondig gewijzigd zowel voor bedrijfsleiders als voor HR. 

“Employee Performance” De opkomst en het succes van Het Nieuwe Werken is er het onweerlegbaar bewijs van. Deze trend heeft echter van ‘Employee Performance’ een totaal nieuwe uitdaging gemaakt. Enerzijds heeft de stelling ‘vrijheid/verantwoordelijkheid van medewerkers’ het belang van ‘leiderschap’ en ‘bedrijfscultuur’ doen pieken. 

Cross departmental collaboration” Anderzijds hebben transversale bedrijfsprocessen nog nooit zoveel aandacht gekend omwille van de nood aan wendbaarheid en het concurrentieel belang van de klantervaring. Niet verwonderlijk dat succesvolle bedrijfsleiders HR meer dan ooit beschouwen als strategische partners maar tegelijkertijd van HR nieuwe praktijken en inzichten verwachten om hun bedrijfsvoering daadwerkelijk te ondersteunen.

3 Actiepolen voor HR

Binnen een wereld die één groot, grensoverschrijdend communicatienetwerk is geworden, is het gebruik van nieuwe technologieën door HR gewoonweg een must geworden om haar rol als business partner effectief te kunnen waarmaken. Hierbij onderscheid ik drie belangrijke actiepolen die ik voor mezelf als volgt heb benoemd: ‘Sourcing, Nurturing en Facilitating’.

"Sourcing" Het werven van nieuwe medewerkers is zeker geen nieuwe rol voor HR maar wel de manier waarop. Het gebruik van sociale media met de ondersteuning van Marketing maakt rekruteren zeer kostefficiënt. Het bereikte publiek groeit daarenboven exponentieel van zodra medewerkers de berichtgeving delen binnen hun eigen netwerken. Het getuigt daarenboven van het engagement en het vertrouwen van de medewerkers in hun werkgever. Maar hoeveel HR-departementen motiveren hun medewerkers om bepaalde sociale media actief te gebruiken en deze open te stellen voor de bedrijfscommunicatie? Hoeveel Marketing en HR-departementen werken samen aan deze vorm van bedrijfscommunicatie?

"Nurturing" Ik heb voor deze term gekozen omdat ik het wil hebben over ‘bedrijfscultuur’. Een voortdurend aandachtspunt voor elke CEO omdat je deze niet kan opleggen of uitvaardigen noch zomaar veranderen. De heersende bedrijfscultuur kan echter het gezag en de bedrijfsstrategie van de meest visionaire CEO totaal ondermijnen en/of nefaste gevolgen hebben op het bedrijfsresultaat. Voor het bepalen van normen en waarden en het bewaken van wat er leeft bij de medewerkers hebben CEO’s altijd al beroep gedaan op HR. Het grote verschil is de snelheid en de continuïteit waarop bedrijfsleiders vandaag geïnformeerd willen worden. Binnen een totaal genetwerkte maatschappij zonder beschermende grenzen van en naar de buitenwereld is voortdurend de vinger aan de pols houden en snel reageren op veranderende situaties inderdaad geen overbodige luxe. Gelukkig zijn er vandaag HR-tools om het hoofd te bieden aan deze nieuwe eisen. Gespecialiseerde applicaties bieden de mogelijkheid om niet alleen de zogenaamde gevestigde waarden en normen te toetsen op de werkvloer. Ze laten ook toe om ‘continu’ te peilen naar veel subtielere aspecten zoals het engagement, de motivatie of nog de gedrevenheid van de medewerkers. De investering door HR in zulke tools is vandaag een must en verstevigt onmiskenbaar haar positie als business partner.

"Facilitating" Tijdens een van mijn interviews verklaarde een HRD dat ik de rollen niet mocht verwarren. HR had geenenkele operationele rol en mocht de taken van operationele managers niet overnemen. HR hoorde het operationeel management enkel te ondersteunen door middel van coaching, training, workshops en dergelijke. Het is net dit standpunt dat mij steeds weer het gevoel gaf dat HR te veel op de zijlijn gaat staan om een volwaardige business partner van de CEO te zijn. Om duidelijk te maken wat ik bedoel met de ‘faciliterende’ rol van HR, wil ik teruggrijpen naar een vraag die veel bedrijfsleiders zich stelden toen ze geconfronteerd werden met Het Nieuwe Werken. “Hoe stuur je een bedrijf aan als de organisatiestructuren worden overrompeld door transversale samenwerkingsprocessen?” Een terechte vraag waarvoor ondertussen reeds zeer adequate softwaretools beschikbaar zijn. Door het introduceren van dit soort softwaretoepassingen kan HR(IS) haar oude grenzen verleggen en zich als effectieve facilitator binnen het managementteam profileren zonder haar fundamentele principes overboord te gooien. Om het onderwerp op een praktische manier af te sluiten vermeld ik hieronder een aantal criteria waarmee je best rekening houd, mocht je beslissen om zo’n applicatie in huis te halen.

  1. “Strategie en doelstellingen” Dit soort applicaties laten toe taken en opdrachten te linken aan doelstellingen in het algemeen (van bedrijfsobjectieven tot persoonlijke doelstellingen). Met gepersonaliseerde dashboards wordt het vervolgens een koud kunstje voor het management om de voortgang van zaken op afstand te volgen en indien nodig te interveniëren. Deze functionaliteit biedt trouwens de mogelijkheid om continue coaching daadwerkelijk in te burgeren en zo het probleem van de jaarlijkse evaluatiesessies op te lossen.
  2. “Transversale bedrijfsprocessen” Ze ondersteunen in principe alle grensoverschrijdende samenwerkingsprocessen. Ideaal kunnen ook mensen buiten het bedrijf eraan gekoppeld worden. Kiezen voor een gesloten circuit applicatie of ontwikkeld voor een een specifieke bedrijfsactiviteit is dus niet aangeraden in dit geval.
  3. “Opdrachten en Teamwerk” Dit soort applicaties biedt de mogelijkheid aan medewerkers om hun eigen (tijdelijke) teams samen te stellen rond een opdracht. Hou dus rekening met de mogelijkheid om specifieke verantwoordelijkheden en autorisaties te bepalen. Wie teamwerk zegt, denkt eveneens aan communicatie, coördinatie en delen van informatie. Je kan dus best kiezen voor een applicatie die gekoppeld kan worden met gekende bedrijfsapplicaties die hierin gespecialiseerd zijn.
  4. “Flexibiliteit & Mobiliteit” Wie spreekt over samenwerking met mensen uit andere departementen of organisaties, spreekt automatisch over verplaatsing en beschikbaarheid. Een goede reden om vandaag definitief voor een Cloudapplicatie te kiezen die zowel op een PC als op Smartphones kan gebruikt worden.

Met dit artikel heb getracht duidelijk te maken waarom ik overtuigd ben dat het beroep van HR wel degelijk aan verandering toe is en de adoptie van nieuwe technologieën de betrokkenheid van HR in de bedrijfsvoering een nieuwe dimensie kan geven. In mijn volgend artikel zal het interview met een HR-verantwoordelijke publiceren dat volgens mij een perfect praktijkvoorbeeld hiervan is. Om misverstanden te vermijden wil ik erop wijzen dat de toepassing van vernieuwende software applicaties door HR geenszins het belang van het menselijk contact vermindert. Het tegendeel is waar. State of the art is net een perfect huwelijk tussen technologie en menselijk contact na te streven. Later gegarandeerd hierover meer tijdens mijn interview met een ondertussen doorwinterde People & Culture Manager.